La visite médicale en droit du travail.

L’employeur a une obligation de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Cette obligation se manifeste tout au long du déroulement du contrat de travail et emprunte des aspects différents.

Il existe donc différentes catégories de visite médicale selon les circonstances.

On relève notamment :

• la visite d’information et de prévention qui se tient lors de l’embauche du salarié ;
• l’examen médical d’aptitude ;
• la visite de reprise ;
• la visite de pré reprise ;
• les visites à la demande.

Explications et état des lieux.

1. La visite d’information et de prévention.

Lors de l’embauche d’un salarié, l’employeur a l’obligation de lui faire passer une visite d’information et de prévention.

Celle-ci sera réalisée par un professionnel de santé du travail tel que :

• le médecin du travail ;
• un collaborateur médecin du travail ;
• un interne en médecine du travail ;
• un infirmier.

Cette visite d’information et de prévention doit être réalisée dans les trois mois de l’embauche.

Elle est prévue par l’article R 4624-10 du Code du travail.

Attention : pour les travailleurs de nuit, ou pour tout salarié mineur, cette visite médicale doit être réalisée avant la prise de poste et donc avant que le salarié ne commence à travailler.

Cette visite d’information et de prévention a pour but :

• d’interroger le salarié sur son état de santé ;
• de l’informer sur les risques inhérents au poste de travail occupé ;
• de sensibiliser et d’informer le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
• voir si son état de santé ou si les risques inhérents au poste de travail occupé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
• informer le salarié sur les modalités de suivi de son état de santé ;
• informer le salarié de son droit de demander à tout moment une visite auprès du médecin du travail.

S’il l’estime nécessaire, le professionnel de santé peut prescrire des examens médicaux dont le coût sera supporté par l’employeur.

Attention : le professionnel de santé reste en tout état de cause astreint au secret médical et il ne pourra donc transmettre à l’employeur des informations d’ordre médicales relatives au salarié

Une fois cette visite médicale effectuée, le professionnel de santé remettra au salarié et à l’employeur une attestation de suivi.

Cette obligation à l’embauche devra être renouvelée dans un délai de 5 ans à partir de la première visite, dans les mêmes conditions.

Il s’agit là d’une obligation stricte pour l’employeur.

S’il ne la respecte pas, il s’expose à une condamnation devant le Conseil de prud’hommes.

Ainsi la Cour d’appel de Montpellier a condamné un employeur défaillant sur ce sujet en décidant « qu’Il est constant qu’il a été embauché par la société TRADI-BOIS le 4 septembre 2013, sans jamais subir de visite médicale d’embauche. (…) La cour a jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de procéder à la visite médicale d’embauche, ce qui a privé le salarié d’une évaluation de son état de santé compatible avec l’emploi. » (Cour d’appel de Montpellier, 1re chambre sociale, 15 mai 2020, n° 16/00039).

2. L’examen médical d’aptitude.

Cette visite médicale spécifique concerne les salariés affectés à des postes qui présentent des risques particuliers pour la santé ou pour la sécurité pour eux-mêmes ou leurs collègues ou de tiers qui évoluent dans un environnement proche du salarié embauché.

Ces risques concernent les expositions à :

• l’amiante ;
• le plomb ;
• Les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction ;
• Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 mentionnés à l’article R. 4421-3 ;
• Aux rayonnements ionisants ;
• Au risque hyperbare ;
• Au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages (cela se retrouve beaucoup dans le secteur du bâtiment).

Dans ce cas, le salarié fait l’objet d’un suivi individuel renforcé de son état de santé.

Il devra se soumettre à un examen médical d’aptitude qui remplace la visite d’information et de prévention.

Il sera effectué obligatoirement par le médecin du travail.

L’objectif de cet examen médical d’aptitude est :

• De s’assurer que le travailleur est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, notamment en vérifiant la compatibilité du poste avec l’état de santé du travailleur qui y est affecté, afin de prévenir tout risque grave d’atteinte à sa santé et sa sécurité ou à celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail ;
• De rechercher si le travailleur n’est pas atteint d’une affection comportant un danger pour les autres travailleurs
• De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ;
• D’informer le travailleur sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;
• De sensibiliser le travailleur sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

Au terme de cet examen, si le salarié est apte, le médecin délivrera une fiche d’aptitude valable 4 ans.

Cela signifie que la visite médicale d’aptitude doit être renouvelée tous les 4 ans.

Mais entre-temps, le salarié devra passer au bout de deux ans une visite intermédiaire destinée à vérifier que tout se passe bien et qu’aucun facteur susceptible de nuire à la santé ou la sécurité du salarié n’est apparu.

3. La visite de reprise.

La visite médicale de reprise est obligatoire lorsque le salarié était en arrêt de travail dans l’un des cas suivants :

• en cas d’accident du travail si son absence était de 30 jours au moins ;
• en cas d’accident non professionnel si son absence était de 60 jours au moins ;
• en cas de maladie non professionnelle si l’absence était là encore de 60 jours au moins ;
• en cas de maladie professionnelle, quelle que que soit la durée de l’absence ;
• en cas de congé de maternité.

C’est à l’employeur de solliciter la tenue de cette visite médicale  dans les 8 jours de la reprise du travail par le salarié.

Il s’agit là d’une obligation stricte qui découle de son obligation de sécurité.

Il devra pour cela s’adresser au service de prévention et de santé au travail.

ATTENTION : la visite de reprise est une obligation pour l’employeur, mais elle est aussi une obligation pour le salarié, qui ne peut refuser de s’y rendre.

Si le salarié refuse une telle visite de reprise, il s’agira d’une faute qui autorisera l’employeur à procéder à son licenciement. La jurisprudence est constante sur ce point.

Au terme de cette visite, le professionnel de santé délivrera une attestation de suivi avec avis d’aptitude ou d’inaptitude du salarié à rependre son poste.

Le but de cette visite de reprise est en effet de s’assurer que le (la) salarié(e) est apte à reprendre son poste.

Si tel n’est pas le cas, il devra alors être proposé des aménagements du poste occupé pour le rendre compatible avec l’aptitude du salarié à l’occuper, voir un reclassement de ce dernier si de tels aménagements ne sont pas possibles.

Si des aménagements ou un reclassement ne sont pas possibles, cela autorisera l’employeur à engager une procédure de licenciement à l’égard de son salarié.

4. La visite de pré-reprise.

La visite médicale de pré-reprise n’est pas une obligation, mais est conseillée lorsqu’il est pressenti que le salarié aura des difficultés à reprendre son poste de travail.

Elle concerne les salariés absents depuis plus de 30 jours.

À la différence de la visite médicale de reprise, elle n’a pas lieu dans les 8 jours de la reprise du travail, mais durant l’arrêt de travail, avant donc le retour du salarié à son poste.

Elle peut être demandée par le salarié lui-même, par le médecin du travail, le médecin traitant ou le médecin-conseil des organismes de sécurité sociale.

Elle permet donc d’anticiper le retour du salarié dans l’entreprise et d’envisager, en fonction de son état et de ses difficultés, la mise en place d’aménagements, voire un reclassement à un autre poste.

5. La visite médicale à la demande du salarié ou de l’employeur.

Le salarié ou l’employeur peuvent chacun demander la tenue d’une visite médicale s’ils pressentent qu’un problème est en germe ou simplement par souci d’anticipation.

6. La visite médicale de fin de carrière.

Elle est prévue par les articles R 4624-2-1 et R 4624-28-1 du code du travail.

Cette visite médicale concerne les salariés qui ont fait l’objet d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé, autrement dit ceux qui ont passé, lors de leur carrière, une visite médicale d’aptitude.

L’employeur contactera pour cela le service de santé au travail afin que cette visite médicale obligatoire se tienne avant le départ en retraite.

S’il ne le fait pas, le salarié peut prendre l’initiative de cette démarche.

Cette visite sera faite par le médecin du travail qui devra dresser la liste des expositions du salarié aux facteurs de risques professionnels en se fondant pour cela sur le contenu du dossier médical du salarié.

Un document dressant cet état des lieux sera remis par le médecin du travail au salarié.

Si ce professionnel de santé estime que le salarié a été exposé à divers facteurs de risques professionnels, il pourra recommander une surveillance post-professionnelle et donnera tous conseils avisés à ce salarié.

6. Précisions complémentaires.

Toutes ces visites médicales sont obligatoires pour l’employeur qui ne peut s’y soustraire.

Il appartient à chaque employeur de prouver que ces visites ont eu lieu.

Les employeurs doivent donc tenir un dossier médical propre à chacun de leur salarié dans lequel on retrouvera la trace de ces visites.

La Cour d’appel de Paris l’a rappelé dans un arrêt du 31 octobre 2024 en ces termes : « Il se déduit de ces textes que comme l’a jugé le conseil de prud’hommes, le salarié devait bénéficier d’examens médicaux périodiques par le médecin du travail au moins tous les 24 mois. Afin de prouver le respect de son obligation réglementaire, l’employeur justifie avoir convoqué le salarié à 4 rendez-vous médicaux les 12 février 2008, 11 octobre 2010, 4 avril 2012 et 24 février 2016. »

Toutefois, l’oubli de telle ou telle visite ne conduit pas automatiquement à la condamnation de l’employeur.

La jurisprudence se montre ici soucieuse de rappeler l’existence des grands principes de la responsabilité, parmi lesquels celui qui impose à celui qui réclame réparation de prouver l’existence de son préjudice.

Ainsi et par exemple, la Cour d’appel de Riom, dans un arrêt du 7 juin 2022, rejette sur cette question la demande d’un salarié en ces termes : « Il est constant que Mme. [O] n’a pas bénéficié, avant d’être affecté à un service de nuit, d’une visite médicale personnalisée et l’employeur ne justifie d’aucune circonstance qui l’aurait mis dans l’impossibilité de satisfaire à son obligation. Toutefois, Mme [O] ne rapporte aucun élément permettant de vérifier l’existence du préjudice qu’il dit avoir subi en raison de ce manquement. » (Cour d’appel de Riom, Chambre sociale, 7 juin 2022, n° 19/02372)

Dans la même veine, on relèvera l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Montpellier le 7 octobre 2020 qui énonce : L’employeur a donc uniquement manqué à son obligation d’organiser une visite médicale d’embauche. Cependant, le salarié ne justifie d’aucun préjudice résultant de ce manquement, de sorte que sa demande de dommages et intérêts sera rejetée. » (Cour d’appel de Montpellier, 1re chambre sociale, 7 octobre 2020, n° 16/00129).

Tout est affaire de circonstances et les magistrats savent se montrer pragmatiques et tiendront compte de la nature de la visite médicale pour estimer si son oubli est générateur de préjudice ou non pour le salarié.

Ainsi, il est certain que la tenue d’une visite médicale d’aptitude sera plus sévèrement appréciée qu’une simple visite d’information et de prévention.

C’est en tout cas comme cela que la Cour d’appel de Douai a récemment condamné un employeur qui a failli à cette obligation alors que son salarié encourait certains risques sur son poste de travail : « l’importance du retard apporté à la visite médicale qui en outre devait être renforcée en raison des risques encourus par l’appelant à son poste de travail, a bien occasionné à celui-ci un préjudice qu’il convient d’évaluer à 5000 euros ». (Cour d’appel de Douai, Sociale e salle 4, 28 mars 2025, n° 23/01352)

La Cour d’appel d’Aix en Provence confirme cela en rejetant la demande d’un salarié qui n’avait pas bénéficié d’une visite d’information et de prévention, faute pour lui de rapporter la preuve d’un préjudice : « l’absence de visite médicale ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié…“il appartient désormais au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue”

Certaines obligations, notamment en matière probatoire et procédurale, pèsent sur le salarié.

La jurisprudence est constante sur ce point, essayant de trouver un équilibre entre les obligations de l’employeur et les droits du salarié.

REINS Didier
Avocat
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