Le contrat de chantier en droit du travail.

Le contrat de chantier est une forme particulière de contrat de travail qui prend en apparence la forme d’un contrat à durée déterminée, mais qui est gouverné par les règles relatives au contrat de travail à durée indéterminée.

Le recours au contrat de chantier est encadré par la loi tandis que son régime juridique est précisé par la jurisprudence.

Explications.

1. Le recours au contrat de chantier.

L’article L1223-8 du Code du travail dispose :

« Une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. À défaut d’un tel accord, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017. Ce contrat est conclu pour une durée indéterminée. »

Le contrat de chantier ne peut donc être conclu que :

• s’il est prévu par une convention collective ou un accord collectif de branche étendu ;

ou

• une pratique professionnelle avérée antérieure au 1er janvier 2017.

Cette dernière hypothèse signifie donc que si le recours au contrat de chantier n’était pas habituel dans tel domaine considéré avant le 1er janvier 2017, l’entreprise qui voudrait y recourir après cette date devrait se référer à la convention collective ou à un accord collectif de branche étendu.

À défaut, toute souscription de ce type de contrat serait interdite.

En pratique, on retrouve essentiellement ce type de contrat dans les domaines suivants :

• la métallurgie ;
• l’import-export ;
• le tourisme ;
• l’industrie pharmaceutique ;
• l’industrie nautique.
• les bâtiments et travaux publics ;
• la construction navale ;
• le secteur immobilier ;
• le domaine du déminage militaire.

Précisons que l’article L1223-9 du Code du travail dispose que la convention ou l’accord collectif doit fixer :

• La taille des entreprises concernées ;
• Les activités concernées ;
• Les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
• Les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
• Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
• Les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lesquels ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

Ces conditions vont de ce fait se retrouver au niveau du contenu du contrat de chantier.

2. Le contenu du contrat de chantier.

Le contenu du contrat de chantier doit être déterminé en fonction des stipulations de la convention ou de l’accord collectif applicable, qui précise les éléments essentiels du contrat, les garanties offertes au salarié, et les modalités de rupture anticipée.

La jurisprudence a donc précisé ce contenu.

Le contrat de chantier doit mentionner avec clarté :

• le chantier visé ;
• le lieu du chantier ou de l’accomplissement du travail attendu ;
• la date de début de chantier ;
• la date de fin.
• La nature du travail attendu.

L’absence de mentions obligatoires ou l’imprécision du contrat de chantier entraînera inévitablement sa requalification en contrat à durée indéterminée de droit commun, et l’octroi d’indemnités au salarié.

Les conventions collectives, notamment dans le secteur de l’ingénierie, apportent des précisions complémentaires sur les mentions obligatoires et les garanties accordées au salarié.

La jurisprudence veille à ce que le contrat de chantier réponde à un objet précis et à une durée liée à la réalisation du chantier, sous peine de requalification.

Il appartient donc aux employeurs d’être prudents et de veiller à une rédaction précise et complète du contrat de chantier.

Là encore, la jurisprudence est pointilleuse.

Ainsi, dans une affaire jugée par la Cour d’appel de Rennes, les magistrats ont noté que le contrat de chantier doit comporter des éléments précis permettant d’identifier le chantier concerné et la nature des tâches confiées au salarié.

La Cour relève que le contrat analysé était intitulé « contrat à durée de chantier », signé et stipulait expressément : « Il est expressément convenu que ce contrat est soumis à l’exécution du chantier de relève des compteurs ERDF, désigné ci-après, et qu’il prendra fin de plein droit à l’achèvement de celui-ci: Nom du chantier : Relève QE Finistère 2012-2016 – Unité clients fournisseurs Bretagne. Tâches à réaliser : Relevé QE. »
La cour insiste sur la nécessité que le contrat précise le caractère transitoire de l’activité, le périmètre géographique et la nature exacte des tâches, ainsi que le fait que le terme du contrat correspond à l’achèvement du chantier pour lequel le salarié a été embauché. ( Cour d’appel de Rennes, 7e chambre prud’homale, 13 mars 2025, n° 22/00879)

Dans cette affaire, l’employeur a été condamné à de lourds dommages et intérêts.

Lorsque la mission confiée au salarié comporte son intervention sur plusieurs chantiers, cela doit aussi être indiqué avec clarté dans le contrat sous peine de condamnation de l’employeur.

La jurisprudence confirme cela régulièrement dont dernièrement dans une affaire appréhendée par la Cour d’appel de la Réunion et dans laquelle les magistrats énoncent que « le contrat à durée indéterminée de chantier est un contrat par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis pour une durée qui ne peut être prédéfinie avec certitude. […] La validité de la rupture du contrat de chantier est subordonnée à l’existence, dans le contrat, d’une clause précisant que le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés. »
La Cour exige donc que le contrat mentionne explicitement le ou les chantiers concernés, leur localisation et la nature des travaux confiés au salarié.  (Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, Chambre sociale, 26 juin 2025, n° 23/00346).

Enfin et pour synthétiser tout cela, la Cour d’appel de Rennes a jugé que « Les fonctions de Madame [Y] sont directement liées au chantier de relève des compteurs électricité et gaz sur le territoire de EGS Cornouailles et sont les suivantes : Relève des compteurs électricité et gaz » et stipulant à l’article 4 ‘ Durée et entrée en fonctions : « Cet engagement, qui est établi pour une durée indéterminée, prendra fin normalement lorsque le chantier pour lequel Madame [Y] a été embauchée sera achevé. »
La Cour confirme que le contrat doit indiquer la nature des fonctions, le chantier concerné, et la condition de fin du contrat liée à l’achèvement du chantier.

Le formalisme est donc tout aussi important que le fond !

3. Les droits du salarié sous contrat de chantier.

Le salarié sous contrat de chantier a strictement les mêmes droits qu’un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée.

À poste équivalent, la rémunération doit donc être la même.

Lors de la rupture du contrat, celui-ci aura droit, sauf cas de faute grave ou lourde, à une période de préavis ainsi qu’à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

4. La rupture du contrat de chantier.

Même si le contrat de chantier ressemble à un contrat de travail à durée déterminée, sa rupture obéit aux règles relatives au contrat de travail à durée indéterminée.

a) La cause réelle et sérieuse.

D’une part, la rupture du contrat doit reposer sur une cause réelle et sérieuse qui est naturellement la fin du chantier.

La jurisprudence est ferme là-dessus et le rappelle à chaque fois.

Ainsi la Cour d’appel de Chambéry a-t-elle confirmé que «  le licenciement s’apprécie au jour de sa notification et implique que les travaux aient été terminés à cette date conformément à l’article L.1236-8 du code du travail et du contrat de travail » (Cour d’appel de Chambéry, Chambre sociale prud’hommes, 15 septembre 2022, n° 21/00992)

Il appartient donc à l’employeur d’être en mesure de prouver que le chantier a pris fin.

Dans le cas contraire, la sanction est inévitable.

Ainsi la Cour d’appel de Lyon a expressément jugé que  » l’employeur qui ne produit aucune pièce ne prouve pas que le chantier à raison duquel le salarié a été embauché avait pris fin  ; en conséquence, la rupture du contrat de chantier doit être qualifiée de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse » (Cour d’appel de Lyon, 12 septembre 2008, n° 07/00040)

La lettre de licenciement devra donc expressément viser le chantier concerné, la date de début et de fin de chantier, mais elle devra également préciser que le chantier est achevé, raison pour laquelle il est mis fin au contrat chantier.

Cette formulation peut paraitre inutile, car le salarié sait parfaitement pour quel chantier il a été embauché et donc à quelle date celui-ci prend fin.

Mais dans la mesure où la rupture de ce type de contrat de travail obéit aux règles relatives aux contrats de travail à durée indéterminée, cela reste assez logique puisque toute rupture de ce type doit être motivée.

b) La procédure de licenciement afférente au contrat de chantier.

D’autre part, l’employeur est tenu de respecter les règles relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée en respectant la procédure instituée pour cela.

C’est ce que précise expressément l’article L 1236-8 du Code du travail qui dispose que «  La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette rupture est soumise aux dispositions des articles L. 1232-2 à L. 1232-6, du chapitre IV, de la section 1 du chapitre V et du chapitre VIII du présent titre. »

Autrement dit, l’employeur doit :

• convoquer le salarié à un entretien préalable ;
• organiser et tenir cet entretien préalable ;
• notifier au salarié son licenciement par courrier en recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.

Si l’employeur ne respecte pas cette procédure, il s’expose à une condamnation devant le conseil de prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La jurisprudence est constante sur ce point :

Ainsi la Cour d’appel de Douai a décidé que « la rupture du contrat de travail est intervenue sans mise en œuvre de la procédure de licenciement pour motif personnel de sorte que l’employeur a méconnu ses obligations procédurales. La Cour relève que le contrat litigieux est de la nature des contrats à durée indéterminée et que la légitimité de sa rupture suppose l’existence d’un motif objectif porté à la connaissance du salarié, faute de quoi elle s’analyserait en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse » (Cour d’appel de Douai, 27 octobre 2017, n° 16/00253).

De même, et plus récemment, la Cour d’appel de Douai a t-elle précisé que l’absence de notification d’une lettre exposant les motifs du licenciement entraîne l’absence de point de départ du délai de prescription et que la rupture doit être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour d’appel de Douai, Sociale a salle 2, 23 février 2024, n° 22/00540).

Cette jurisprudence désormais bien établie vient d’être confirmée par la Cour d’appel d’Aix en Provence qui a jugé que l’absence de notification écrite du licenciement entraîne la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse, même en cas de fin de chantier. Cour d’appel d’Aix-en-Provence, Chambre 4 7, 28 novembre 2025, n° 22/12900

5. Le problème spécifique de l’ancienneté du salarié sous contrat de chantier.

Ici se pose l’épineuse question du cumul ou de la succession de contrats de chantier.

Et cette question ne se pose pas de la même manière selon que les différents contrats de chantier se suivent ou sont, au contraire, entrecoupés de périodes d’inactivité.

Le Code du travail ne traite pas directement de cette question.

La jurisprudence a du combler ce vide juridique et fait donc une distinction entre des contrats de chantier qui se suivraient sans discontinuité et des contrats entrecoupés par des périodes d’inactivité.

Exemple 1 : 20 contrats de chantiers sont signés les uns à la suite des autres sans laps de temps qui les sépare.

Dans ce cas, l’ancienneté du salarié se calculera en partant du premier contrat de chantier.

Exemple 2 : 20 contrats de chantiers sont, là aussi, signés mais certains d’entre eux sont séparés par une période d’inactivité.

Dans ce cas, l’ancienneté se calculera à compter du contrat de chantier qui n’a pas été interrompu jusqu’au dernier contrat de chantier.

La jurisprudence est ancrée sur cette règle.

Ainsi, la Cour d’appel de Douai dans un arrêt du 29 janvier 2016 énonce très clairement « qu’il résulte des articles L.1235-3 et L.1235-5 du Code du travail qu’exception faite des contrats à caractère saisonnier successifs, l’ancienneté à prendre en considération pour l’application de ces articles est l’ancienneté résultant du contrat de travail au cours duquel le licenciement est prononcé, à l’exclusion des contrats antérieurs exécutés pour le compte du même employeur lorsqu’ils sont dépourvus de lien de continuité avec le contrat en cours ». (Cour d’appel de Douai, 29 janvier 2016, n° 14/03726 )

Dans cette affaire, le salarié avait enchaîné plusieurs contrats de chantier avec l’employeur, mais la Cour a constaté une discontinuité entre les contrats, ce qui a conduit à ne pas cumuler l’ancienneté des contrats antérieurs pour le calcul des droits liés au dernier contrat.

De la même façon, la Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – chambre 8, 30 septembre 2020, n° 17/01885 dit expressément que « le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération ayant pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée.« .

La Cour précise que l’ancienneté acquise depuis le début du contrat doit être prise en compte pour le calcul des indemnités de licenciement et de préavis, sous réserve de la continuité de la relation de travail.

Pour qu’il y ait cumul de plusieurs contrats de chantier dans le calcul de l’ancienneté et donc le calcul des droits du salarié dans le cadre d’une procédure de licenciement, il doit y avoir une continuité dans la relations de travail.

Attention : Il est possible d’additionner plusieurs contrats de chantier pour calculer ces droits, mais ceux-ci doivent se suivre sans interruption.

Il existe cependant une exception : la clause de reprise de l’ancienneté.

Si l’employeur accepte de reprendre l’ancienneté acquise par le salarié dans le cadre de contrats de chantiers précédents, alors il sera possible de cumuler ces contrats même en cas de période d’inactivité.

Pour que le salarié puisse cumuler ces différents contrats de chantier, il faut donc :

• soit une continuité avérée entre les contrats ;
• soit une clause de reprise d’ancienneté dans le dernier contrat.
• soit que ce cumul soit prévu par la convention collective.

REINS Didier
Avocat
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