Licenciement abusif et indemnisation : montants et mode d’emploi.

 

 

licenciement abusif et barème indemnisation

Les ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 ont profondément modifié le code du travail dans un sens jamais vu jusque-là.

Parmi les nouveautés, figure le barème d’indemnisation obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’idée était de mettre en place un mécanisme basé sur la sécurité juridique des rapports sociaux dans lequel salariés et employeurs connaîtraient l’étendue de leurs droits et obligations.

 

Explications.

 

1. La situation depuis le 24 septembre 2017.

 

 

Avant la date du 24 septembre 2017, l’indemnisation du salarié en cas de licenciement infondé reposait sur l’appréciation subjective des conseils de prud’hommes.

Autant dire que le montant des indemnisation pouvait varier d’une juridiction à l’autre.

Désormais, les conseils de prud’hommes sont tenus d’appliquer un barème obligatoire.

L’indemnisation du salarié sera connue à l’avance

Ce barème comprend des montants minimums et maximums en fonction de l’ancienneté du salarié et des effectifs de l’entreprise, et rien d’autre !

 

Le code du travail continue à distinguer, selon la taille de l’entreprise pour tenir compte de ses facultés financières.

L’indemnisation sera donc différente selon que l’entreprise compte plus ou moins de 11 salariés.

Ce barème obligatoire est inscrit à l’article L 1235-3 du code du travail qui pose l’indemnisation de la façon suivante.

 

 

a. Pour les entreprises qui comptent moins de 11 salariés :

 

Le code du travail ne prévoit qu’une indemnité minimale et pas d’indemnité maximale.

Si le salarié a une ancienneté inférieure à un an, aucune indemnisation n’est prévue.

Ensuite, le montant d’indemnisation est fixé comme suit :

 

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

0 Sans objet
1 0,5
2 0,5
3 1
4 1
5 1,5
6 1,5
7 2
8 2
9 2,5
10 2,5

 

 

 

b. Pour les entreprises qui comptent plus de 11 salariés :

 

Ici, le code du travail considère que l’entreprise a une faculté contributive plus importante  : Conséquence directe, les indemnisations sont également plus importantes.

L’indemnisation du salarié sera donc comprise entre une indemnité minimale et une indemnité maximale.

 

L’indemnisation du salarié est fixée comme suit :

 

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au-delà 3 20

 

 

 

2. Hypothèses dans lesquelles le barème obligatoire ne s’applique pas.

 

 

Le barème  ne sera pas applicable si le juge estime que le licenciement est nul.

 

Un licenciement est nul quant il repose sur la violation d’une liberté fondamentale.

Exemple : licenciement prononcé pour des faits de grève.

Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir fait grève.

 

Un licenciement sera également nul s’il concerne un salarié victime ou témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel.

Un licenciement sera nul lorsqu’il est discriminatoire ou consécutif à une action en justice tendant à faire constater l’existence d’une discrimination.

Un licenciement sera nul lorsqu’il est consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Un licenciement sera nul lorsqu’il sera opéré en violation de la protection accordée aux lanceurs d’alerte, aux représentants du personnel ainsi qu’en violation de la protection liée à la maternité ou à la paternité.

Enfin, un licenciement sera nul s’il est prononcé en violation de la protection accordée aux salariées victimes d’accidents du travail ou de maladie professionnelle.

 

Dans l’une de ces hypothèses, le barème obligatoire d’indemnisation ne s’applique pas.

Dans ce cas, le juge pourra octroyer au salarié une indemnisation qui ne peut être inférieure aux salaires cumulés des six derniers mois.

Bien entendu, le juge peut aller au-delà et condamner l’employeur à une indemnisation supérieure à six mois de salaire.

Cela concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille.

 

 

 

4. Pourquoi un barème obligatoire ?

 

Le barème obligatoire a eu du mal à se faire accepter.

Beaucoup de gouvernements y ont songé mais n’ont rien fait par crainte des manifestations et autres mouvements de grèves promis par les syndicats.

Pour autant, les indemnisations accordées dans des affaires similaires allaient parfois du simple au triple, voire même plus, selon “l’orientation” des conseillers prud’homaux.

Dorénavant, les entreprises connaîtront donc le risque maximum en cas de licenciement abusif de l’un de leurs salariés.

Celles-ci pourront budgétiser et provisionner les montants découlant d’éventuelles condamnations.

 

On peut penser ce que l’on veut du barème obligatoire et le but de cet article juridique n’est pas d’être pour ou contre mais d’être objectif.

Mais la sécurité juridique et judiciaire est toujours préférable à l’incertitude.

 

Aujourd’hui, les choses ont l’avantage d’être claires et de figurer dans notre reglementation.

Il n’y aura donc plus d’arbitraire ou d’incertitude à craindre.

Et d’un autre point de vue, cela assure une certaine égalité entre salariés de même ancienneté.

Par ailleurs, le barème obligatoire n’est pas figée .

Les montants d’indemnisation peuvent être revus à la hausse selon les sensibilités politiques et la volonté des gouvernements en place.

 

Retrouvez ICI les textes de lois relatifs à l’indemnisation du licenciement abusif.

 

Cet article a été publié sur le site d’informations juridiques Village de la Justice.

Pour le consulter en ligne et profiter d’une version audio, cliquez ICI.

 

Retrouvez ICI toutes les réponses à vos questions en droit du travail.

 

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