La rupture conventionnelle du contrat de travail.

 

rupture conventionnelle contrat de travail

 

La rupture conventionnelle est le moyen de mettre un terme au contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Elle s’opère selon une procédure spécifique et se concrétise par la signature d’une convention de rupture conventionnelle.

Elle est de plus en plus utilisée dans le monde du travail car les employeurs comme les salariés y ont trouvé bon nombre d’avantages.

Explications.

 

1. Les personnes concernées.

La rupture conventionnelle ne concerne que les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.

Elle ne vise donc pas :

  • les salariés intérimaires ;
  • les salariés sous contrat de travail à durée déterminée.
  • les fonctionnaires.

 

 

2. Les hypothèses concernées.

La cour de cassation a progressivement étendu les hypothèses dans lesquelles on peut recourir à ce mécanisme de rupture du contrat de travail.

L’employeur et le salarié peuvent convenir à tout moment de mettre en place une rupture conventionnelle.

En pratique, cela arrive souvent lorsque l’employeur et le salarié ne s’entendent plus et souhaitent se séparer tout en trouvant un arrangement.

 

Mais le recours à la rupture conventionnelle du contrat de travail est également possible dans d’autres cas, à savoir :

  • en cas d’inaptitude médicalement constatée du salarié.

Il s’agit là pour l’employeur d’un moyen judicieux d’échapper à l’obligation de reclassement.

  • en cas d’accident du travail.
  • en cas de maternité.
  • et bien sur en cas de litige entre l’employeur et le salarié.

 

 

3. Le préalable indispensable.

Il faut que les deux parties soient d’accords pour rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle.

Aucune des deux partie ne peut donc imposer sa volonté à l’autre.

Si l’une des parties fait pression sur l’autre pour signer un acte de rupture conventionnelle, celui-ci pourra être annulé par le conseil des prud’hommes.

 

4. La procédure.

Il faut suivre une procédure spécifique.

 

a) L’entretien préalable.

L’employeur et le salarié doivent se réunir pour un ou plusieurs entretiens.

Ces entretiens ont pour objectif de définir les modalités et conditions de la rupture conventionnelle.

Il faudra notamment préciser :

  • le point de départ de la rupture ;
  • l’accomplissement ou non d’un préavis ;
  • le montant de l’indemnité que l’employeur versera à son salarié pour accompagner son départ de l’entreprise.

 

Lors de cet ou ces entretiens, chacune des parties peut se faire assister.

Le salarié peut se faire assister :

  • par un salarié de son choix au sein de l’entreprise ;
  • par un conseiller du salarié si l’entreprise est dépourvue d’institution représentative du personnel.

 

L’employeur peur se faire assister :

  • par toute personne de son choix au sein de l’entreprise ;
  • par une personne membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche lorsque les effectifs de l’entreprise sont inférieurs à 50 personnes.

 

b) la signature de la convention de rupture conventionnelle.

L’employeur et le salarié signeront ensuite une convention de rupture conventionnelle.

L’employeur doit obligatoirement en remettre un exemplaire à son salarié.

Une fois la convention signée, l’employeur et le salarié auront un délai de 15 jours pour se rétracter.

Si l’un ou l’autre souhaite se rétracter, il est conseillé de le faire par courrier en recommandé avec accusé de réception.

 

c) l’homologation de la convention de rupture conventionnelle.

Une fois le délai de 15 jours écoulé, et en l’absence de rétractation, il faut solliciter l’homologation de la convention auprès de la DIRECCTE ( Direction régionale des entreprises, de la concurence, de la consommation, du travail et de l’emploi)

Pour cela, on peut :

 

  • utiliser un formulaire cerfa de demande d’homologation de la rupture conventionnelle qui est le suivant :  cerfa_14598-01

 

L’inspecteur du travail aura un délai de 15 jours pour répondre et donc :

  • soit l’inspecteur du travail ne répond pas et la convention est considérée comme homologuée ;
  • soit il refuse cette homologation dans les 15 jours mais il devra préciser les raisons de son refus.

 

L’employeur et le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes contre la décision d’homologation ou de refus d’homologation dans un délai de 12 mois.

Il arrive qu’un salarié regrette  son choix et saisisse le conseil de prud’hommes pour tenter d’obtenir l’annulation de la convention de rupture conventionnelle.

 

ATTENTION : si le salarié est un salarié dit protégé, c’est à dire titulaire d’un mandat représentatif dans l’entreprise, l’inspecteur du travail a un délai de 2 mois pour répondre.

Si l’inspecteur ne répond pas sous 2 mois, la demande d’homologation est rejetée.

 

5. Les avantages de la rupture conventionnelle.

Le mécanisme de la rupture conventionnelle a immédiatement connu un franc succès.

Chacune des parties y trouve des avantages.

Parmi ces avantages, on citera :

  • l’employeur se met à l’abri d’une procédure devant le conseil de prud’hommes (sauf si le salarié tente de faire annuler la convention de rupture )
  • le salarié touchera ses indemnités de chômage, ce qui n’aurait pas été le cas s’il avait démissionné.
  • la procédure est rapide et non contentieuse.
  • le salarié touchera une indemnité de rupture intéressante pour lui.
  • Le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture est favorable pour l’employeur et le salarié.

 

Si vous souhaitez être conseillé et accompagné dans vos démarches et calculs lors d’une procédure de rupture conventionnelle, n’hésitez pas à nous contacter.

Nous intervenons sur tout le territoire.

 

6. Invitation.

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