La mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire.

La mise à pied est une mesure de suspension du contrat de travail, décidée par l’employeur :

  • soit à titre disciplinaire,
  • soit dans l’attente d’une décision qui sera prise ultérieurement, le plus souvent dans le cadre d’une procédure de licenciement.

 

Il existe donc deux types de mise à pied, à savoir :

  • la mise à pied disciplinaire ;
  • la mise à pied conservatoire.

Ces deux types de mise à pied ont des régimes juridiques  différents.

 

1. La mise à pied disciplinaire.

 

sanction mise à pied

La mise à pied disciplinaire est une sanction lourde.

L’article l 1332-2 du code du travail prévoit donc une procédure obligatoire.

Cette procédure est la suivante :

  • L’employeur doit tout d’abord convoquer le salarié un entretien préalable ;
  • La lettre de convocation doit indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable.
  • La lettre doit informer le salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
  • La convocation doit être remise en main propre au salarié contre décharge ou lui être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

ATTENTION : les fautes se prescrivent par deux mois.
L’employeur a donc deux mois pour convoquer le salarié à un tel entretien à partir du moment où il a eu connaissance des faits fautifs.

  • L’employeur doit veiller à respecter un délai raisonnable entre la convocation et la tenue de l’entretien afin de permettre au salarié de préparer sa défense.

Conseil aux employeurs : il vaut mieux respecter un délai de sept jours pour éviter une contestation devant le conseil de prud’hommes.

  • Durant l’entretien, l’employeur devra indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée et recueillir ses explications.
  • Si le salarié ne se rend pas à l’entretien, cela n’empêche pas l’employeur de poursuivre la procédure disciplinaire.

Conseil au salarié : il vaut mieux se rendre à l’entretien et s’expliquer sur les griefs afin d’éviter une sanction.

Même si la loi est muette sur la question, l’employeur peut aussi se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise.

  • Après l’entretien, l’employeur doit faire connaître sa décision au salarié dans un délai compris entre deux jours minimum et un mois maximum.

Ce délai court à compter du jour de l’entretien.

  • La sanction devrait être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lui être remise en main propre contre décharge.

IMPORTANT : l’employeur doit indiquer les raisons précises pour lesquelles il décide une mise à pied disciplinaire.

Et bien entendu, l’employeur doit indiquer la durée de la mise à pied disciplinaire en précisant à la fois la date de début et de fin de cette sanction.

 

2. La mise à pied conservatoire.

mise à pied à titre conservatoire

 

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction mais une mesure d’attente ou de précaution que prend l’employeur dans l’attente d’une décision définitive.

Elle s’inscrit le plus souvent dans le cadre d’une procédure de licenciement.
L’employeur estime donc que la présence du salarié dans l’entreprise n’est pas souhaitable durant la procédure de licenciement.
Il peut aussi prononcer une mise à pied conservatoire de quelques jours afin de procéder à des investigations permettant de vérifier la réalité de fautes commises par le salarié.

 

Quoi qu’il en soit, la mise à pied sera portée à la connaissance du salarié par tout moyen.

En effet, la mise à pied conservatoire n’est pas une mise à pied disciplinaire : il n’y a donc pas de procédure à respecter.

Ainsi une mise à pied conservatoire notifiée par mail ou par sms est valable.

Conseil aux employeurs : il est préférable de notifier une telle mesure par courrier en recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge.

Généralement, la notification de la mise à pied conservatoire se fera dans un courrier de convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement.

 

3. Conséquence de la mise à pied sur la présence du salarié dans l’entreprise.

 

Le salarié n’a plus le droit de se présenter sur son lieu de travail.

Si le salarié viole cette interdiction, il commet une nouvelle faute elle aussi passible d’une sanction disciplinaire.

 

4. Conséquence de la mise à pied sur la rémunération du salarié.

 

a) Le paiement du salaire durant une mise à pied disciplinaire.

 

Le salarié ne sera pas payé durant le temps de la sanction disciplinaire.

Il n’y a pas d’exceptions à ce principe.

 

b) Le paiement du salaire durant une mise à pied conservatoire.

 

Tout dépendra des suites données à cette mesure d’attente :

  • Si la mise à pied conservatoire débouche sur un licenciement pour faute grave ou lourde, l’éviction du salarié est immédiate.

Le salarié perd donc son droit à rémunération ainsi que son droit au préavis.

  • Si la mise à pied conservatoire débouche sur une sanction légère tel qu’un blâme ou un avertissement, l’employeur doit rémunérer le salarié durant la période de suspension du contrat de travail.

 

  • Si la mise à pied conservatoire débouche sur une mise à pied disciplinaire, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer son salarié durant la durée d’application de cette sanction.

 

Conclusions :

Il faut bien distinguer les deux types de mise à pied car le régime juridique n’est pas le même.
Toute confusion ou toute erreur peut entraîner la condamnation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes.
Plus que jamais le droit du travail devient une matière technique.
N’hésitez pas à nous consulter pour obtenir nos conseils.

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